Zatrudnialność, siła robocza i gospodarka

Wąsko zdefiniowana zdolność do zatrudnienia to produkt składający się z określonego zestawu umiejętności, takich jak miękki, twardy, techniczny i zbywalny. Ponadto zdolność do zatrudnienia jest uważana zarówno za produkt (zestaw umiejętności, które „umożliwia”), jak i za proces (który „upoważnia” jednostkę do zdobycia i poprawy umiejętności rynkowych, które mogą prowadzić do pracy zarobkowej).

Celowe uczenie się zdolności do zatrudnienia

Zdolność do zatrudnienia jest ciągłym procesem zdobywania doświadczenia, nowej wiedzy - celowego uczenia się - i umiejętności, które przyczyniają się do poprawy zbywalności danej osoby w celu zwiększenia jej potencjału w zakresie pozyskiwania i utrzymywania zatrudnienia poprzez różne zmiany na rynku pracy. Opiera się na zestawie indywidualnych cech.

Nie jest to również równoważne z zatrudnieniem, ale raczej warunek wstępny pracy zarobkowej. Zasadniczo zdolność do zatrudnienia jest względną zdolnością danej osoby do znalezienia i pozostania zatrudnionym, a także do skutecznego przejścia z jednego stanowiska do drugiego - w obrębie tej samej firmy lub dziedziny lub do nowej według uznania jednostki i okoliczności lub ekonomicznych warunki mogą dyktować. Zatrudnienie będzie się różnić w zależności od warunków ekonomicznych, choć istnieją pewne wyjątki w zawodach „odizolowanych” od wahań ekonomicznych, takich jak opieka zdrowotna, edukacja i sektor obronny.

Zdolność do zatrudnienia dotyczy prawie każdego, kto jest częścią siły roboczej, ponieważ zdolność do uzyskiwania, utrzymywania i zmieniania zatrudnienia w czasie jest niezbędna do przetrwania każdego człowieka, a także do sukcesu w życiu, a zatem trzeba mieć zestaw umiejętności, które można wykorzystać na rynku pracy.

Zatrudnialność i ekonomia

Każdy czynnik produkcji jest wykorzystywany inaczej, a siła robocza lub kapitał ludzki mogą być wykorzystywane albo w procesie wytwarzania produktu, albo świadczenia usługi w gospodarce. Różnica między pracą a kapitałem może odnosić się do faktu, że praca zwykle odnosi się do robotników fizycznych i pracowników, a kapitał ludzki do pracowników fizycznych. Siła robocza lub kapitał ludzki jest w ograniczonej i ograniczonej ilości. Aby efektywnie wykorzystać siłę roboczą / kapitał ludzki, gwarantuje zdobycie wiedzy, umiejętności i zdolności, których pracodawcy potrzebują w naszych obecnych czasach ekonomicznych i gospodarce opartej na wiedzy.

Firmy i firmy działają coraz szczuplej, mają mniej warstw organizacyjnych i są skłonne do szybkiej restrukturyzacji, dążąc do dostosowania się do celów maksymalizujących zysk swoich akcjonariuszy (wzrost cen akcji i wzrost dywidendy), zaspokajania potrzeb swoich wyborców i wyzwań ciągle zmieniających się krajobraz biznesowy. To zmienia i ogranicza potrzebę zbędnych i biurokratycznych karier nawet na stanowiskach rządowych. Zdolność do zatrudnienia ma duże znaczenie, ponieważ zapewnia nie tylko pracę zarobkową, ale jest również czynnikiem przyczyniającym się do dobrobytu i rozwoju jednostki.

Z makroekonomicznego punktu widzenia brak zdolności do zatrudnienia przyczynia się zarówno do bezrobocia frykcyjnego, jak i strukturalnego oraz wpływa na wydajność siły roboczej. Wpływa to następnie na poziom życia kraju mierzony PKB na mieszkańca i jego potencjał wzrostu gospodarczego mierzony łącznym popytem i PKB.

Elementem, który ma największy wpływ na PKB i wzrost gospodarczy, są wydatki konsumpcyjne. Jeśli konsumenci nie wydają na zakup towarów i usług, firmy nie inwestują w kapitał i siłę roboczą ani nie próbują rozwijać się, aby zaspokoić popyt. Przekłada się to na spowolnienie gospodarcze i rosnące bezrobocie - warunki, które przygotowują grunt pod tworzenie lub pogorszenie recesji gospodarczej.

Dlatego zdolność do zatrudnienia jest niezbędna dla siły roboczej każdego narodu i dobrobytu społeczeństwa. Ekonomiści i decydenci twierdzą, że podnoszenie umiejętności może zapobiec wypychaniu zarówno pracowników fizycznych, jak i białych kołnierzyków. Nisko wykwalifikowani pracownicy fizyczni / pracownicy fizyczni pracujący wewnątrz lub na zewnątrz mogą również skorzystać ze zmian zapotrzebowania na umiejętności, jeśli zostaną dodatkowo przeszkoleni. Dotyczy to również kapitału ludzkiego lub pracowników umysłowych - którzy zwykle mają bardziej wykształcone wykształcenie i wykorzystują umiejętności do wykonywania zadań w pracy zawodowej, często w biurze - poprzez kontynuowanie wyższego wykształcenia i doskonalenia zawodowego, takiego jak certyfikaty lub inne poświadczenia związane z ich odpowiednim polem.

Sprostanie zapotrzebowaniu siły roboczej

Jednym ze składników zdolności do zatrudnienia, który ma na nią bezpośredni wpływ, jest zdolność pracowników do zaspokojenia popytu lub potrzeb siły roboczej. Wymaga to ciągłego doskonalenia umiejętności, szczególnie w sektorach, które doświadczają szybkich zmian technologicznych i organizacyjnych, aby uniknąć starzenia się kapitału ludzkiego lub siły roboczej.

Niektóre z najbardziej poszukiwanych umiejętności to:

• pracownicy o wysokim IQ, z wykształceniem wyższym / umiejętnościami akademickimi; szersze umiejętności zbywalne;
• zwiększona samoświadomość na temat mocnych i słabych stron pracownika;
• silna etyka pracy i pozytywne nastawienie;
• analityczne / krytyczne myślenie i rozwiązywanie problemów;
• porozumiewanie się;
• kompetencje kulturowe;
• umiejętności w zakresie technologii społecznych i cyfrowych;
• gracze zespołowi z pewnością siebie, którzy potrafią uczyć się na podstawie krytyki;
• oraz elastyczni, elastyczni pracownicy, którzy mogą dobrze pracować pod presją / stresem.

Należy starać się nabyć określony zestaw umiejętności oparty nie tylko na popycie, ale także z uwzględnieniem ich osobowości, upodobań i nielubienia, znaczenia dla ich dziedziny pracy / zawodu, w przeciwnym razie ich kariera może być krótkotrwała.

Aktorzy zdolności do zatrudnienia

Istnieje szereg podmiotów dotyczących zdolności do zatrudnienia i są one podzielone na podstawowe i wtórne.

Główni aktorzy są uważani za pracodawców i pracowników lub pracowników.

Drugorzędnymi podmiotami są system edukacji i jego przedstawiciele (szkoły, uczelnie - zarówno techniczne / wspólnotowe i czteroletnie - oraz uniwersytety), jak i ich wyborcy oraz przepisy prawne, które będą miały wpływ na pracodawców, pracowników i instytucje edukacyjne.

Czy związki zawodowe są również uważane za czynnik zwiększający szanse na zatrudnienie? Odpowiedź zależy od tego, czy mają one (pozytywny czy negatywny) wpływ na zatrudnienie pracowników (pracownik fizyczny) w oparciu o negocjacje związkowe z pracodawcami / zarządem, a także rodzaj zawodu, na który związki zawodowe mogą mieć wpływ lub nie jako pracownicy umysłowi, kierownictwo itp.

Na zdolność do zatrudnienia wpływa również stopień zdolności do zatrudnienia innych, ponieważ to, jak ktoś jest w stanie zatrudnić, tworzy porządek dziobania na temat tego, jak ktoś stoi w stosunku do innych w hierarchii osób ubiegających się o pracę. W związku z tym duża podaż kandydatów o podobnych kwalifikacjach nie poprawia zdolności zatrudnienia podczas konkurowania o określony rodzaj pracy lub stanowiska (konkurencja pozycyjna).

Umiejętności zdolności do zatrudnienia

Zatrudnialność składa się z wielu elementów lub umiejętności, takich jak techniczne, nietechniczne, zbywalne, nieprzenoszalne, zależne od kontekstu, niezależne od kontekstu i metapoznawcze.

Techniczne, często określane jako twarde umiejętności, to umiejętności i wiedza niezbędne do skutecznego uczestnictwa w sile roboczej. Umiejętności te są zazwyczaj bardziej namacalne, specyficzne dla określonych rodzajów zadań lub działań, które można zdefiniować i zmierzyć, na przykład być uważanym za eksperta w danej dziedzinie.

Przykłady twardych umiejętności obejmują (ale nie wyłącznie) biegłość w posługiwaniu się aplikacjami, takimi jak arkusze kalkulacyjne, umiejętności wprowadzania danych, obsługa maszyn, mówienie w językach obcych i efektywne korzystanie z matematyki.

Umiejętności nietechniczne, określane również jako miękkie lub zbywalne, to umiejętności i wiedza niezbędne do skutecznego uczestnictwa w sile roboczej, takie jak cechy osobowości (optymizm, zdrowy rozsądek, odpowiedzialność, poczucie humoru, uczciwość, entuzjazm, postawa, etyka) oraz umiejętności, którymi mogą być praktyki (takie jak empatia, praca zespołowa, przywództwo, komunikacja, dobre maniery, negocjacje, towarzyskość, umiejętność nauczania, dbałość o szczegóły itp.).

Umiejętności zbywalne to umiejętności wyższego rzędu, które umożliwiają wybranie, dostosowanie, dostosowanie i zastosowanie innych umiejętności w różnych sytuacjach, w różnych kontekstach społecznych i w różnych domenach poznawczych. Zbywalne umiejętności mogą być wykorzystane w prawie każdym rodzaju pracy lub zawodu i nie ograniczają kogoś do określonego rodzaju pracy lub branży, co oznacza, że ​​zbywalna umiejętność to taka, którą można przenieść z jednego rodzaju pracy i z powodzeniem zastosować do innej pracy . Umiejętności te można doskonalić i doskonalić oraz są one zewnętrzne i niezależne od procesu edukacyjnego / akademickiego.

Przykładami umiejętności zbywalnych byłyby umiejętności społeczne, dobrze działające w grupach i z innymi itp. Zestaw umiejętności zbywalnych obejmuje umiejętności, które są bardzo wyrafinowanymi i osobistymi / intelektualnymi osiągnięciami, które są bardziej dostosowane do zachowania zawodowego niż lista kompetencji. Dotyczy to w szczególności treści dyscyplinarnych, umiejętności dyscyplinarnych, doświadczenia w miejscu pracy, świadomości w miejscu pracy, umiejętności ogólnych itp.

Niezbywalne umiejętności nakładają ograniczenia na ich zastosowania do określonych rodzajów miejsc pracy, branż lub sektorów gospodarki, ograniczając w ten sposób liczbę miejsc pracy, na których można je zastosować. Jednym z przykładów mogą być pewne rodzaje umiejętności obsługi komputera dotyczące określonego (lub zastrzeżonego) typu oprogramowania lub programu.

Zbiór umiejętności zaangażowanych w codzienne czynności to umiejętności metapoznawcze, które są powiązane z inteligencją i umożliwiają osobom odnoszącym sukcesy uczenie się. Umiejętności o charakterze metapoznawczym można przenosić i odnoszą się one do umiejętności myślenia wyższego rzędu, które obejmują aktywną kontrolę nad procesami poznawczymi zaangażowanymi w uczenie się, takie jak planowanie podejścia do danego zadania uczenia się, monitorowanie rozumienia, ocena postępów w realizacji zadania, podejmując odpowiednie i skuteczne działania, wyjaśniając, co chcą osiągnąć, skutecznie żyjąc i współpracując z innymi oraz kontynuując naukę na podstawie doświadczeń - zarówno jako jednostki, jak i we współpracy z innymi w zróżnicowanym i zmieniającym się globalnym społeczeństwie.

Kolejnym zestawem umiejętności, które są zarówno miękkie, jak i zbywalne, są kompetencje kulturowe siły roboczej. Odnosi się to do zdolności jednostki do harmonijnej i produktywnej pracy z ludźmi z innych kultur, gdy siła robocza staje się coraz bardziej zróżnicowana. Umiejętności językowe również dobrze łączą się z umiejętnościami kompetencyjnymi kulturowymi i ich rozwojem, ponieważ zapewniają umiejętność mówienia w języku obcym i komunikowania się w języku ojczystym innej kultury, co pomaga w procesie rozumienia mentalności i sposobu myślenia innej kultury.

Postęp techniczny i ewolucja w komunikacji ponownie uwypukliły i ułatwiły korzystanie z umiejętności związanych z tworzeniem sieci kontaktów społecznych i biznesowych / zawodowych. Rozwój i / lub przynależność do sieci społecznościowej lub biznesowej (najlepiej obu) może posunąć osobę naprzód, ułatwiając zmianę pracy lub dążenie do nowej możliwości kariery.

Trzy obszary procesu

Czy zdolność do zatrudnienia jest uważana za proces, produkt czy jedno i drugie? Możliwość zatrudnienia może być uważana za produkt w określonym momencie, jednak z czasem jest to proces. Jako produkt, zdolność do zatrudnienia może być postrzegana jako produkt końcowy w określonym momencie lub w określonych odstępach czasu, które służą danej osobie - zwykle za każdym razem, gdy osiągany jest wyższy poziom umiejętności poprzez osiągnięcie określonego celu edukacyjnego lub zawodowego skutkującego poprawą jednostki ich umiejętności rynkowych.

Jako proces, zdolność do zatrudnienia jest ciągłą, dożywotnią inwestycją w zbywalne i dochodowe zatrudnienie, która nie kończy się aż do przejścia na emeryturę jednostki. Jednym z najważniejszych elementów procesu zatrudnienia jest ciągła samoocena i ocena własnych umiejętności w porównaniu z tym, na co jest zapotrzebowanie w danym momencie. Z perspektywy trwającego całe życie procesu szanse na zatrudnienie nie są produktem końcowym, ponieważ dana osoba podnosi swoje umiejętności aż do wieku emerytalnego lub wieku, w którym dana osoba uważa, że ​​dalszy rozwój umiejętności nie jest już potrzebny.

Proces zatrudnialności można podzielić na trzy obszary, z których każdy wiąże się z różnymi kompetencjami, takimi jak:

1. Zarządzanie osobiste, odnoszące się do budowania i utrzymywania pozytywnej koncepcji siebie, pozytywnie i skutecznie współdziałające z innymi oraz ciągły rozwój przez całe życie;
2. Uczenie się i eksploracja pracy, obejmujące uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie, które wspiera cele kariery, lokalizowanie i skuteczne wykorzystywanie informacji o karierze oraz rozumienie relacji między pracą, społeczeństwem i gospodarką;
3. Budowanie kariery zawodowej, związane z bezpieczeństwem (tworzenie i utrzymanie pracy / pracy), podejmowanie decyzji wspierających karierę zawodową, utrzymywanie równowagi między życiem zawodowym a rolami zawodowymi, rozumienie zmieniającego się charakteru życia i ról zawodowych, a także rozumienie, angażowanie i zarządzanie karierą zawodową proces budowy.

Efekt edukacyjny

Opinie na temat roli edukacji w zakresie zdolności do zatrudnienia są różne, co powoduje zmniejszenie przyczyny i skutku między edukacją a uzyskaniem pracy zarobkowej, przenosząc w ten sposób ciężar czerpania korzyści z procesu i maksymalizacji korzyści dla każdej osoby zaangażowanej w proces. Zgodnie z poglądem akademickim istnieje przynajmniej pewien związek - a nie bezpośredni związek - między edukacją a udanym poszukiwaniem pracy / pracą zarobkową, natomiast zdaniem pracodawców szkolnictwo nie przygotowuje odpowiednio uczniów do spełnienia różnych wymagań rynku pracy .

Ponadto inny pogląd utrzymuje, że zdobycie wyższego wykształcenia niekoniecznie musi prowadzić do lepszej pracy i rozwoju nowych umiejętności lub ulepszenia istniejących, zaczyna tracić część swojej ważności, gdy liczba osób, które również zdobywają wykształcenie i uczą się tego samego rzeczy się zwiększają, ponieważ może to stworzyć warunki wysokiej konkurencji dla osób ubiegających się o określoną pracę. Ponadto dalsze szkolenie i specjalizacja mogą ograniczać zdolność do zatrudnienia na innych stanowiskach.

Doświadczenie zawodowe

Doświadczenie zawodowe może być zarówno zbywalną, jak i niezbywalną umiejętnością, w zależności od rodzaju pracy, dziedziny itp., I może obejmować szeroki zakres działań, w tym pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracę wolontariacką, staże itp. Dla studentów, doświadczenie zawodowe może mieć charakter programowy (praca w ramach przedmiotu akademickiego), co-programowe (umiejętności i doświadczenie zdobyte podczas bycia studentem, takie jak korepetycje, praca zespołowa itp.), a także pozaszkolne (dowolne działanie, które może zapewnić takie umiejętności lub doświadczenie jako praca w niepełnym wymiarze godzin, praca wakacyjna itp.).

Doświadczenie zawodowe może być trudnym elementem, ponieważ jako warunek wstępny dla niektórych miejsc pracy może uniemożliwić kandydatom rozważenie ich braku, lub jeśli potencjalni poszukujący pracy są postrzegani jako nadmiernie wykwalifikowani, biorąc pod uwagę ustalony poziom wynagrodzenia za ten rodzaj pracy przez pracodawcę.

Status społeczno ekonomiczny

Czy osoby należące do wyższych klas i statusu mierzonego dochodami mają tendencję do łatwiejszego znalezienia pracy?

Badania wykazały, że status społeczno-ekonomiczny danej osoby (zwłaszcza absolwentów szkół wyższych) mierzony dochodami rodziny jest związany z jej zdolnością do zatrudnienia zarówno zaraz po ukończeniu szkoły, jak i dwa lata później, podczas gdy osoby z niższych klas dochodowych mają trudności ze znalezieniem pracy w walce przełamać klasę średnią.

„Flexicurity”

Uświadomienie sobie, że elastyczność pracy nie jest monopolem pracodawców, a bezpieczeństwo pracy nie jest monopolem pracowników, doprowadziło do „flexicurity”. Flexicurity to termin opracowany i używany w Holandii, który łączy zarówno elastyczność pracy, jak i bezpieczeństwo pracy.

Elastyczność pracy występuje w czterech formach: liczbowej, czasu pracy, funkcjonalnej i płacowej. Bezpieczeństwo pracy występuje również w czterech formach: zdolność do pozostania na tym samym stanowisku, pozostanie zatrudnionym niekoniecznie na tym samym stanowisku, zabezpieczenie dochodów oraz połączenie lub zrównoważenie pracy i życia rodzinnego.

Koncepcja flexicurity zakłada, że ​​elastyczność i bezpieczeństwo pracy nie są sprzeczne ani nie wykluczają się wzajemnie. Mogą współistnieć w oparciu o świadomość pracodawców, że lojalni i wysoko wykwalifikowani pracownicy zapewniają korzyści w postaci stabilnego i długotrwałego zatrudnienia, a także uświadomienia pracownikom korzyści płynących z dostosowania ich życia zawodowego do bardziej indywidualnych preferencji w organizacji pracy oraz równoważenie pracy i życia rodzinnego. Tak więc połączenie elastyczności pracy i bezpieczeństwa daje korzystne efekty zarówno dla pracodawców, jak i pracowników / pracowników, co powoduje zmniejszenie bezrobocia.

Dolna linia

Płynna natura zdolności do zatrudnienia sprawia, że ​​jest to bardzo skomplikowana i bardzo kontrowersyjna koncepcja obejmująca różne podmioty i elementy - niektóre z nich mają bezpośredni, a inny pośredni wpływ na zdolność jednostki do znalezienia, uzyskania i utrzymania pracy zarobkowej w czasie. Wydaje się, że na zatrudnienie ma wpływ wiele czynników, takich jak poziom szkolenia, wykształcenie, indywidualne IQ, kultura, uprzedzenia społeczno-ekonomiczne, przynależność polityczna itp.

Ponieważ edukacja wydaje się być jednym z czynników / elementów, które mogą być wykorzystane do znacznego wpływu na szanse na zatrudnienie, czy można je wykorzystać do poprawy szans na zatrudnienie osób, jeżeli wszystkie lub większość elementów związanych z zatrudnieniem jest uwzględniona w programie nauczania? Jeśli tak, to czy można to zmierzyć przy użyciu zarówno metod ilościowych, jak i jakościowych, aby wykazać możliwą poprawę poprzez wystawienie uczniów na te komponenty i zapewnienie szkoleń dla nich?

Wydaje się, że zdolni ludzie o wysokim stopniu zdolności do zatrudnienia mają zwykle następujące cechy: mają zaufanie do swojej zdolności do skutecznego i odpowiedniego działania, potrafią jasno wytłumaczyć swoje cele i to, co starają się osiągnąć, żyją i pracują skutecznie z innymi i nadal uczą się na podstawie swoich doświadczeń, zarówno indywidualnie, jak i we współpracy z innymi (synergicznie), w zróżnicowanym i ciągle zmieniającym się społeczeństwie.