Jak zwolnić personel

Jednym z najbardziej nieprzyjemnych zadań, przed którymi musi stanąć właściciel firmy lub kierownik, jest zwolnienie jednego lub większej liczby pracowników. Bez względu na przyczynę zwolnienia z pracy mówienie pracownikowi, że jego usługi nie są już wymagane, jest trudne do złożenia. Możesz pochwalić cios pochwałą, uzasadnić go liczbami lub podać powód słabej wydajności pracownika, ale bez względu na to, co powiesz zwalnianemu pracownikowi i jak to wyjaśnisz, efekt końcowy może być druzgocący dla obu zaangażowanych stron.

Dla pracownika oznacza to koniec regularnego dochodu i prawdopodobnie zakończenie świadczeń zdrowotnych w firmie, 401 (k) i inne korzyści z pracy. Dla właściciela, dyrektora generalnego lub kogokolwiek, kto ogłosi zwolnienie, może to oznaczać zwolnienie zaufanego, dobrze funkcjonującego pracownika (lub kilku z nich) w desperackiej próbie obniżenia kosztów. To nie będzie łatwe, ale istnieją najlepsze praktyki. To, co wielu odnoszących sukcesy dyrektorów generalnych, liderów zasobów ludzkich i menedżerów wyższego szczebla doradzało przy zwalnianiu pracownika, jest proste: bądź szczery, bądź współczujący i bądź szybki.

Władanie „siekierą”

Istnieją sposoby, aby ułatwić wypowiedzenie wszystkim zainteresowanym. Zgodnie z tymi ugruntowanymi ogólnymi kryteriami, dla kogo zwolnić, jak to zrobić i co - jeśli w ogóle - dostarczyć osobie zwolnionej.

Zanim omówimy, jak kogoś zwolnić, decydując, kogo położyć wyłączone jest równie ważne. Ważne jest również wzięcie pod uwagę okoliczności gospodarki, zwolnienia spółki i sytuacji finansowej danego przedsiębiorstwa.

Zakładając, że gospodarka jest dobra, a firma przynosi zyski, może być kilka powodów, aby rozwiązać pracownika.

• Za słabą wydajność, w tym brak punktualności, nieobecności w pracy lub niemożność uzyskania pożądanych rezultatów
• Za opieranie się zmianom
• Za negatywizm
• Za niesubordynację
• Za niezgodność z wartościami firmy
• Za wątpliwy charakter lub etyczne uchybienia
• Za czyny przestępcze

Jednak w słabej gospodarce decyzje o tym, kogo strzelać i dlaczego mogą być podejmowane na podstawie innych kryteriów. Pracownicy wyznaczeni do rozwiązania stosunku pracy mogą obejmować:

• Pracownicy o wyższych zarobkach
• Nowo zatrudnieni pracownicy
• Niższe 10% w skali wydajności pracy, grupa Jack Welch, były dyrektor generalny General Electric, często kończyła pracę - zarówno w dobrych, jak i złych czasach.
• Pracownicy zbliżający się do emerytury i / lub starsi pracownicy. Pracodawcy powinni pamiętać, że zwalnianie starszych pracowników może stwarzać ryzyko pozwów o dyskryminację ze względu na wiek, indywidualnie lub w ramach pozwu zbiorowego, dlatego należy zachować ostrożność w tej kategorii. Wskazane może być uzyskanie porady prawnej przed zwolnieniem pracowników w tych dwóch kategoriach.

Najlepsze praktyki dotyczące zwolnień

„Zasada trzech zasad” jest najlepszym przewodnikiem po procesie wypowiedzenia umowy, gdy przychodzi czas na powiadomienie pracownika.

• Bądź szczery: powiedz pracownikowi, dlaczego jest on lub ona zwalniany, nawet jeśli dzieje się tak z powodu niskiej wydajności. Nie robisz ani pracownikowi, ani sobie przysługi, ukrywając przyczynę. Możesz złagodzić słabą ocenę wyników na różne sposoby, ale prawdę trzeba powiedzieć. W przypadku zwolnień z powodu słabej wydajności niedawny rejestr słabych ocen wydajności będzie wspierał Twoją decyzję i uzasadniał ją pracownikowi. Może być również wykorzystany jako dowód w przypadku wniesienia przeciwko pracodawcy bezprawnego pozwu o zwolnienie.
• Bądźcie współczujący: zwolnienie z pracy może być bolesne. Pokaż zmarłemu pracownikowi trochę współczucia i zrozumienia. Jeśli Twoja firma ma taką możliwość, zapewnij usługi outplacementu lub doradztwo zawodowe, aby złagodzić cios. Pamiętaj o ego pracownika - w tej chwili może on wymagać znacznego wzmocnienia, a możesz go zapewnić, chwaląc poprzednie osiągnięcia. (Zobacz także: Zwolnienie z pracy: Pakiet odprawy ).
• Bądź szybki: szybkie, chirurgiczne zwolnienie, mając na uwadze powyższe zalecenia, jest najbardziej humanitarnym sposobem na zwolnienie. Możesz poprosić pracownika o posprzątanie swojego biurka tego dnia i dobrym pomysłem może być eskortowanie pracownika przez pracownika ochrony do drzwi. Zbyt wielu zwalnianych pracowników pozbawiło się poczucia niesprawiedliwości lub żądzy zemsty, sabotując komputery lub próbując skrzywdzić swoich menedżerów i kolegów. Eskortowanie do drzwi może być upokarzającym doświadczeniem dla zwalnianego pracownika, ale może zapobiec destrukcyjnym przejawom gniewu. Zwolnienie pracownika w piątek po południu jest również skutecznym środkiem pozwalającym zwolnionemu pracownikowi na cały weekend na powrót do zdrowia po szoku spowodowanym zwolnieniem.

Czego nie robić

Kierownik wykonujący zwalnianie nie powinien nigdy wyrażać gniewu, wyrażać zbytniego rozczarowania ani grozić zagrożeniem szans zwolnionego pracownika na znalezienie innej pracy. W zależności od okoliczności możesz poinformować zwalnianych pracowników, że mogą pracować jako konsultanci zewnętrzni, jako pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzin bez świadczeń lub że mogą zostać zatrudnieni z powrotem w późniejszym terminie, gdy uzasadniają to warunki ekonomiczne i finansowe. To powiedziawszy, pracodawcy nie powinni składać żadnych obietnic ani składać oświadczeń, które można interpretować jako obietnice.

Dolna linia

Zwolnienie pracowników może być bolesnym doświadczeniem zarówno dla zwolnionego pracownika, jak i pracodawcy, który wydaje różowy dokument. Oprócz utraty dochodów i wszelkich innych świadczeń zapewnianych przez pracodawcę, zwalniany pracownik często odczuwa utratę poczucia własnej wartości. Dla pracodawcy doświadczenie zwalniania pracownika może być równie niewygodne, choć w inny sposób.

Obie te bolesne konsekwencje wydają się nieuniknione, ale ich intensywność może zostać zmniejszona, jeśli pracodawca zastosuje się do zasady „trzech bądź trzech” cytowanej powyżej i rozsądnie określi, kogo należy rozwiązać. W sytuacji masowego zwolnienia może być oferowany ustandaryzowany pakiet, w którym to przypadku pracodawca rzadziej odbiega od oferowanego odprawy. Ale w wielu innych przypadkach odprawa może być negocjowana.