Wzrost, upadek i złożoność planu określonych świadczeń

W ciągu ostatnich 25–30 lat nastąpiła znacząca zmiana w programach emerytalnych oferowanych przez pracodawców z sektora prywatnego, z tradycyjnego planu określonych świadczeń (DB) na bardziej współczesny plan określonych składek (DC). Tradycyjne plany DB, zwane zwykle emeryturami, zazwyczaj zapewniają pracownikom gwarantowany miesięczny dochód po przejściu na emeryturę i obciążają pracodawcę finansowaniem i wyborem inwestycji. Plany DC, takie jak 401 (k), są głównie finansowane przez pracowników, którzy podejmują inwestycje, w wyniku czego podejmują ryzyko inwestycyjne.

Spójrzmy na przyczyny, dla których plany DB straciły na popularności w stosunku do planów DC oraz na złożoność planów DB - w szczególności szacowanie zobowiązań emerytalnych.

Kluczowe dania na wynos

• Programy określonych świadczeń wypłacają emerytom gwarantowany dochód i są finansowane przez pracodawców, którzy wybierają inwestycje.
• W sektorze prywatnym zostały one w dużej mierze zastąpione planami o zdefiniowanej składce, które są finansowane przede wszystkim przez pracowników, którzy wybierają inwestycje i ponoszą ciężar ryzyka inwestycyjnego.
• Firmy wybierają plany DC, ponieważ są bardziej opłacalne i mniej skomplikowane w zarządzaniu niż tradycyjne plany emerytalne.
• Szacowanie zobowiązań z planu emerytalnego jest skomplikowane, co może prowadzić do błędów.

Historia planu określonych świadczeń

Plany DB cofają się. Po raz pierwszy wprowadzono je w USA, kiedy rząd złożył obietnice zapewnienia świadczeń emerytalnych weteranom, którzy służyli w wojnie o niepodległość. Następnie liczba planów DB wzrosła w całym kraju, ponieważ siła robocza w USA stała się bardziej uprzemysłowiona.

Oto główne powody popularności planów DB:

• Zwykle dają pracownikom większe świadczenia emerytalne niż inne plany emerytalne, szczególnie jeśli pracownicy żyją długo po przejściu na emeryturę.
• Plany DB nakładają zarówno odpowiedzialność za podejmowanie decyzji inwestycyjnych, jak i ryzyko inwestycyjne związane z wahaniami rynku na pracodawcę zamiast pracownika.
• Korporacje mają zwykle znacznie dłuższy horyzont czasowy niż oczekiwana długość życia pracowników. W rezultacie uważa się, że pracodawcy mają znacznie większą zdolność do absorbowania szerokich wahań rynku w różnych cyklach rynkowych.

Dlaczego plany zdefiniowanej składki nabrały rozpędu

Pomimo korzyści wynikających ze struktury planu DB, plany DC nabrały tempa i popularności. W wyniku zmiany główna odpowiedzialność za przygotowanie do przejścia na emeryturę została usunięta ze sponsorów planów pracodawców i przeniesiona na pracowników.

Konsekwencje tej zmiany są głębokie, a wielu kwestionowało gotowość ludności do podjęcia tak złożonej odpowiedzialności. To z kolei wywołało debatę na temat tego, który rodzaj struktury planu emerytalnego jest najlepszy dla ogółu społeczeństwa.

Plany DC zostały początkowo zaprojektowane w celu uzupełnienia planów DB, chociaż generalnie tak już nie jest.

Przejście z planów DB na plany DC w ciągu ostatnich kilku dekad jest następstwem:

• Korporacje zazwyczaj oszczędzają znaczną ilość pieniędzy, zamieniając swój plan DB na schemat DC, ponieważ korzyści wynikające z planów DC są zwykle niższe niż oferowane przez plany DB.
• Ze względu na złożoność związaną z szacowaniem zobowiązań z planu DB, menedżerom korporacyjnym trudno jest zaplanować wydatki na świadczenia emerytalne.
• Przepisy dotyczące rachunków pozabilansowych stosowane przez korporacje do rozliczania planów DB rodzą problemy, które psują sprawozdania finansowe korporacji i zakłócają sytuację finansową spółki.
• Złożoność związana z inwestowaniem aktywów planu wymaga znacznej wiedzy inwestycyjnej. W rezultacie zewnętrzne firmy konsultingowe w zakresie inwestycji instytucjonalnych, firmy aktuarialne i firmy księgowe muszą zostać zatrzymane, aby sprostać tej odpowiedzialności.
• Względna wielkość aktywów i pasywów programu DB jest zazwyczaj bardzo duża. Wymaga to od dyrektorów korporacyjnych skoncentrowania się na administrowaniu planami emerytalnymi, zamiast koncentrowania się na głównych przedsięwzięciach biznesowych.

Złożoność szacowania zobowiązań emerytalnych

Podstawowa kwestia związana z oferowaniem planu DB zaczyna się od oszacowania zobowiązania z tytułu przewidywanych świadczeń pracowniczych (PBO). PBO reprezentuje oszacowanie wartości bieżącej przyszłego zobowiązania z tytułu świadczenia emerytalnego pracownika. Aby zrozumieć złożoność związaną z oszacowaniem tego zobowiązania, zapoznaj się z poniższym uproszczonym przykładem jego obliczenia.

Oszacowanie PBO: prosty przykład

Załóżmy, że Firmę ABC stworzyła Linda. Linda ma 22 lata i jest absolwentką college'u. Jest jedyną pracownicą, ma wynagrodzenie podstawowe w wysokości 25 000 $, a ostatnio ukończyła rok pracy w firmie. Firma Linda oferuje plan DB. Świadczenie z planu DB zapewni jej roczną emeryturę w wysokości 2% jej ostatecznego wynagrodzenia, pomnożoną przez liczbę lat, które zgromadziła w firmie.

Powiedzmy również, że będzie pracować 45 lat przed przejściem na emeryturę i otrzyma 2% rocznego wzrostu w ramach rekompensaty za każdy rok pracy w firmie ABC. Na podstawie tych założeń możemy oszacować, że roczna roczna wysokość świadczenia emerytalnego Lindy po roku pracy wyniesie 1 219 USD (25 000 USD * 1, 02 ^ 45 * .02). Zwróć uwagę, że ten szacunek świadczeń emerytalnych uwzględnia szacowany przyszły wzrost wynagrodzeń Lindy w ciągu jej szacowanej kariery zawodowej wynoszącej 45 lat.

Jednak nie uwzględnia przewidywanej przyszłej usługi Lindy w firmie ABC. Zamiast tego, oszacowanie korzyści uwzględnia tylko jej dotychczasową usługę. Po ustaleniu kwoty świadczenia przyjmuje się, że Linda będzie otrzymywać na początku każdego roku po przejściu na emeryturę korzyść w wysokości 1 219 USD rocznie w stosunku do oczekiwanej długości życia, którą zakładamy na 30 lat.

8, 2 bln USD

Wartość aktywów w programach określonych składek w Stanach Zjednoczonych, zgodnie z Institute of Investment Company Institute.

Możemy teraz określić wartość PBO. Aby osiągnąć ten cel, roczne świadczenia emerytalne Lindy muszą zostać przeliczone na ryczałt w przewidywanej normalnej dacie przejścia na emeryturę. Wykorzystując 4% rentowność 30-letnich obligacji skarbowych jako konserwatywny czynnik dyskontowy, bieżąca wartość rocznej emerytury Lindy w stosunku do jej 30-letniej oczekiwanej długości życia w dniu jej przejścia wyniósłaby 21 079 USD. Jest to kwota, którą firma ABC musiałaby zapłacić Lindzie, aby spełnić obowiązek świadczenia emerytalnego swojej firmy w dniu przejścia na emeryturę.

Aby ustalić PBO, bieżąca wartość świadczenia emerytalnego Lindy w dniu jej normalnej emerytury musiałaby zostać zdyskontowana o 44 lata do dzisiejszej daty wyceny. Ponownie, wykorzystując rentowność 30-letniej obligacji skarbowej w wysokości 4% jako czynnik dyskontowy, bieżąca wartość świadczenia Lindy wyniósłaby 3 753 USD. Ta kwota to PBO. Jest to kwota, którą dyrektorzy korporacyjni odłożyli na konto pod koniec pierwszego roku pracy Lindy, aby móc wypłacić Lindie obiecane świadczenie emerytalne w wysokości 1 219 USD rocznie, płatne w ciągu 45 lat, przez okres jej trwania po przejściu na emeryturę. Jeżeli spółka ABC odłoży tę kwotę, plan spółki ABC DB zostanie w pełni sfinansowany z aktuarialnego punktu widzenia.

Szacowanie zobowiązań: dodatkowe założenia

Ten przykład przedstawia uproszczony przypadek złożoności związanej z szacowaniem zobowiązań emerytalnych. W celu oszacowania PBO zgodnie z przyjętymi wytycznymi należy wziąć pod uwagę dodatkowe założenia aktuarialne i mandaty rachunkowe.

Mając to na uwadze, spójrzmy teraz na 10 założeń, które musielibyśmy wziąć pod uwagę w celu oszacowania PBO, i jak wpłyną one na dokładność oszacowania zobowiązania emerytalnego.

Problemy z rachunkowością

Drugi problem ze strukturą planu DB dotyczy ujęcia księgowego aktywów i pasywów programu DB. W Stanach Zjednoczonych Rada Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB) ustanowiła wytyczne FASB 87 w sprawie rachunkowości pracowniczej w zakresie emerytur i rent w ramach ogólnie przyjętych przepisów rachunkowych (GAAP).

FASB 87 umożliwia księgowanie pozabilansowe aktywów emerytalnych i kwot zobowiązań. Następnie, gdy szacuje się PBO dla planu DB spółki i dokonuje się składek na plan, PBO nie jest rejestrowane jako zobowiązanie w bilansie spółki, a składki programu nie są rejestrowane jako składnik aktywów. Zamiast tego aktywa programu i PBO są kompensowane, a kwota netto jest wykazywana w bilansie spółki jako zobowiązanie emerytalne netto.

Ten rodzaj elastyczności rachunkowości stwarza wiele istotnych problemów zarówno dla firm, jak i inwestorów. Jak wcześniej wspomniano, szacowane aktywa PBO i programu są duże w stosunku do kapitalizacji zadłużenia i kapitału własnego spółki. To z kolei oznacza, że ​​sytuacja finansowa firmy nie jest dokładnie ujęta w bilansie spółki, chyba że kwoty te zostaną uwzględnione w danych finansowych. W rezultacie ważne wskaźniki finansowe są zniekształcone, a wielu dyrektorów korporacyjnych, a także inwestorzy mogą wyciągać błędne wnioski na temat sytuacji finansowej firmy.

Dolna linia

Plany DB zostały wdrożone przez osoby, które miały najlepsze intencje, aby pomóc pracownikom w korzystnym finansowo życiu w okresie emerytalnym. Istotną zaletą tradycyjnego planu emerytalnego jest również usunięcie obciążeń związanych z planowaniem emerytalnym od pracowników i przeniesienie ich na pracodawcę. Niemniej jednak plany DC wyprzedziły plany DB jako plan emerytalny z wyboru oferowany przez firmy z sektora prywatnego.

Błędy w wycenie związane z szacowaniem zobowiązań emerytalnych z planu DB stanowią nieunikniony problem. Ponadto przepisy dotyczące rachunkowości związane z księgowaniem netto zobowiązań emerytalnych w bilansie spółki, zamiast księgowania zarówno aktywów emerytalnych, jak i zobowiązań emerytalnych, rodzą inne kwestie, które są sprzeczne z rozważnym ładem korporacyjnym.