5 Mniej znane plany emerytalne i rentowe

Miliony amerykańskich pracowników oszczędzają część swoich zarobków w sponsorowanych przez pracodawców planach emerytalnych, takich jak 401 (k), 403 (b) lub 457, które są zdecydowanie najczęstsze. Ale istnieje kilka mniej znanych planów, które są przeznaczone dla pracowników, takich jak pracownicy rządowi, non-profit lub wysoko wynagradzani pracownicy.

Jest to pięć mniej powszechnych planów emerytalnych, rodzaju pracowników, dla których są oni zaprojektowani i jak pracują.

Kluczowe dania na wynos

• Mniej powszechne plany emerytalne i świadczenia oferowane pracownikom obejmują 401 (a), 419 (e), 414 (h) s, Stowarzyszenia beneficjentów dobrowolnych pracowników oraz dodatkowe plany emerytalne dla kadry kierowniczej.
• Każdy jest przeznaczony dla określonego rodzaju pracownika, takiego jak pracownicy rządowi, non-profit lub wysoko wynagradzani pracownicy.
• Niektóre z tych planów mogą być kosztowne w działaniu i mogą utracić swój status podatkowy, jeśli przepisy IRS nie będą odpowiednio przestrzegane.

1. 401 (a) Plany

W rzeczywistości praktycznie wszystkie kwalifikowane plany emerytalne o zdefiniowanej składce można nazwać planami 401 (a), ponieważ paragraf A sekcji 401 w wewnętrznym kodeksie dochodów określa ogólny plan i zestaw zasad, które wszystkie kolejne plany w kod (taki jak plany 401 (k)) musi być przestrzegany.

W przeciwieństwie do 401 (k), nie jest obowiązkowe, aby odroczenie pracownika było dozwolone w planach 401 (a). Są one powszechnie stosowane jako środki finansowania programów emerytalnych z podziałem zysków lub zakupu pieniędzy, które są w całości finansowane przez pracodawcę, często w całości z akcji spółki. Przypominają swoich 401 (k) kuzynów pod wieloma innymi względami, takimi jak harmonogramy nabywania uprawnień, limity składek i traktowanie podatkowe, i zapewniają zasadniczo takie same korzyści jak w przypadku bardziej ogólnych planów.

Jednak plany 401 (a) pozwalają również na wypłacanie różnych poziomów świadczeń różnym grupom pracowników i nie mają surowych zasad niedyskryminacji, które mają zastosowanie do innych rodzajów planów. Wiele agencji rządowych, instytucji edukacyjnych i non-profit korzysta z tych planów, aby zapewnić dodatkowe korzyści, które przekraczają to, co mogą dać w planie 403 (b) lub 457.

2. 419 (e) Plany świadczeń socjalnych

Program świadczeń socjalnych 419 (e) zasadniczo działa jako narzędzie finansowania świadczeń ubezpieczeniowych, z których pracownicy mogą korzystać po zakończeniu pracy. Te wszechstronne plany pozwalają pracodawcom na określenie grupy świadczeń ubezpieczeniowych i wnoszenie składek do tych planów dla pracowników w ciągu ich lat pracy w bardzo podobny sposób, w jaki składaliby dla nich odpowiednie składki na emerytury w ramach planu kwalifikowanego.

Świadczenia finansowane z planu są aktywowane dla pracowników po przejściu na emeryturę, zapewniając różne formy ochrony ubezpieczeniowej po zakończeniu pracy. Plany te mogą oferować różne korzyści, takie jak życie, zdrowie, dodatkowe inwalidztwo, ubezpieczenie dentystyczne i dodatkowe ubezpieczenie Medicare. Świadczenia te mogą różnić się - lub uzupełniać - świadczenia przysługujące pracownikom w ciągu ich lat pracy, w zależności od konfiguracji planu.

Jeśli pracodawca stanie się niezdolny finansowo do wniesienia wymaganych składek, polisy w planie 419 (e) wygasną, a pracownicy utracą świadczenia.

Plan 419 (e) może zapewnić znaczną ogólną korzyść dla pracowników, którzy w innym przypadku musieliby sami zapłacić za te świadczenia po przejściu na emeryturę lub bez nich. Koszt planów 419 (e) może być dość wysoki i jest ogólnie odpowiedni dla małych firm, które zatrudniają lub chcą zatrudnić garstkę długoterminowych pracowników, takich jak prywatna praktyka medyczna.

Pracodawcy, którzy finansują te plany, mogą również pobierać znaczne ulgi podatkowe na swoje składki, chociaż składki nie zawsze mogą być całkowicie odliczone, w zależności od różnych czynników określonych przez IRS. Pracodawcy, którzy korzystają z tych planów, muszą zachować zgodność z przepisami IRS do listu, aby zapewnić, że ich składki będą podlegały odliczeniu każdego roku.

Składki

Składki na plan są nieodwracalne i muszą być w posiadaniu niezależnego powiernika, co zasadniczo wyklucza ich z wierzycieli. Poziomy składek i świadczeń muszą być obliczane i certyfikowane co roku przez niezależnego aktuariusza zatrudnionego przez administratora planu. Obliczenia te opierają się na liczbie pracowników objętych programem oraz przewidywanym wieku emerytalnym i długowieczności.

Plany te muszą być również niedyskryminacyjne (chociaż składki na kluczowych pracowników są zwykle oddzielone od reszty firmy) i nie mają harmonogramu nabywania uprawnień. Pracownicy automatycznie stają się uprawnieni do otrzymywania świadczeń, gdy osiągną określony wiek (na przykład 65 lat) określony w planie.

3. Stowarzyszenia beneficjentów ochotniczych pracowników

Dobrowolne pracownicze stowarzyszenia beneficjentów (VEBA) reprezentują grupową formę planu świadczeń socjalnych. VEBA są zasadniczo zbiorczą wersją planu opieki społecznej, który pozwala różnym pracodawcom połączyć swoje konta świadczeń w jedną całość. Przypominają swoich indywidualnych kuzynów zasiłków socjalnych pod względem traktowania pod względem podatkowym, segregacji aktywów oraz zasad dotyczących składek i wypłat z planu.

Wielcy trzej producenci samochodów stworzyli największy na świecie VEBA w 2008 roku, kiedy połączyli plany świadczeń każdej firmy w jeden plan, który ma obecnie ponad 60 miliardów dolarów aktywów.

Kluczowym kryterium, które muszą spełnić wszystkie VEBA, jest to, że beneficjenci muszą dzielić wspólną grupę, taką jak ten sam pracodawca, związek zawodowy lub układ zbiorowy pracy.

4. Dodatkowe wykonawcze plany emerytalne

Uzupełniające plany emerytalne (SERP), powszechnie określane jako „top-hat plan”, są formą niekwalifikowanego odroczonego planu wynagrodzeń, finansowanego wyłącznie przez pracodawcę. Podobnie jak większość niekwalifikowanych planów, są one przeznaczone wyłącznie dla wysoko wynagradzanych lub kluczowych pracowników i zapewniają pracownikowi dodatkowe świadczenia emerytalne, o ile spełnione są określone warunki, takie jak pozostanie pracownika w firmie aż do przejścia na emeryturę lub powstrzymanie się od współpracy z konkurentem .

Świadczenia są często finansowane z ubezpieczenia na życie o wartości gotówkowej i rosną odroczone do momentu ich wypłaty, kiedy są zgłaszane jako emerytura podlegająca opodatkowaniu i stają się odliczeniem dla firmy. SERP zostały skrytykowane przez niektórych jako zapewniające nadmierną rekompensatę dla nielicznych uprzywilejowanych w firmie, kosztem większości pracowników.

5. 414 (h) Plany

Ten specjalny rodzaj planu emerytalnego opartego na zakupie pieniędzy, przeznaczony wyłącznie dla pracowników administracji publicznej, sprawia, że ​​składki pracodawcy i pracownika stają się planem, który rośnie odroczony do momentu przejścia na emeryturę. Plany te zazwyczaj zawierają przepis „odbiór”, który umożliwia pracodawcom wpłacanie składek pracowników na ich rachunki przed opodatkowaniem w taki sam sposób jak 401 (k) lub inne tradycyjne plany.

Nabywanie uprawnień jest zawsze natychmiastowe, a pracownicy, którzy odchodzą do pracy dla innego pracodawcy, mogą przenieść swoje 414 (h) na plan nowego pracodawcy, o ile akceptuje przeniesienia.

Dolna linia

Chociaż plany te są znacznie rzadziej stosowane niż ich główne odpowiedniki, wypełniają one określoną niszę dla pracowników w niektórych sytuacjach, które mogą być trudne do powielenia przy użyciu innych środków. Często są jednak kosztowne w finansowaniu i administrowaniu i mogą stracić swój status podatkowy, jeśli nie będą przestrzegane przepisy IRS.