Jak powstają prognozy popytu na pracę w planowaniu zasobów ludzkich?

Planowanie zasobów ludzkich może wykorzystywać jakościowe i ilościowe podejście do prognozowania popytu na pracę. Metody ilościowe opierają się na ocenie statystycznej i matematycznej, takiej jak analiza trendów siły roboczej lub obliczenia ekonometryczne. Prognozy jakościowe wykorzystują osąd kierownictwa w sposób bardziej indywidualny, dostrzegając potrzeby wewnętrznie, a następnie licytując lub szkoląc wymagane umiejętności. Ostatecznie wiele działów zasobów ludzkich może wykorzystać podstawowe sygnały podaży i popytu generowane na rynku pracy do oszacowania popytu.

W sektorze prywatnym rodzaj i ilość zapotrzebowanej siły roboczej jest funkcją całkowitego popytu na produkty i usługi w gospodarce. W tym sensie to konsument kontroluje siłę roboczą, a nie pracodawca. Od producentów zależy przewidywanie i wdrażanie popytu na pracę w opłacalny sposób. Podstawowym źródłem informacji o pracy są ceny - stawka płac ustalona na rynku, ceny towarów i usług oraz koszt alternatyw dla pracy fizycznej.

Pod względem koncepcyjnym prognozowanie popytu na pracę nie różni się od prognozowania odpowiedniej kombinacji jakichkolwiek nakładów kapitałowych. Firmy muszą skutecznie przewidywać popyt ze strony konsumentów i znajdować opłacalne sposoby wprowadzania towarów lub usług na rynek. Kierownik produkcji może zapytać: „Ile widżetów powinienem wprowadzić na rynek w przyszłym roku?” Podobnie kierownik działu kadr może zapytać: „Ilu pracowników będziemy potrzebować do wyprodukowania tych widgetów w przyszłym roku? Na jakim poziomie umiejętności?”

Współczesna literatura na temat planowania zasobów ludzkich identyfikuje kilka popularnych metod szacowania zapotrzebowania na kapitał ludzki w przedsiębiorstwie. Należą do nich osąd kierowniczy, techniki badania pracy (znane również jako analiza obciążenia pracą), analiza trendów, technika Delphi i analiza regresji oparta na modelu.