Jak RIA mogą uniknąć dyskryminacji przy zatrudnianiu

Dyskryminacja występuje w procesie rekrutacji, ilekroć firma opiera swoje decyzje o zatrudnieniu na czynnikach innych niż kwalifikacje kandydata. Zarejestrowani doradcy inwestycyjni (RIA), którzy prowadzą własne małe firmy, mogą znajdować się w niekorzystnej sytuacji, jeśli chodzi o obronę swoich praktyk zatrudniania, i mogą częściej popełnić błąd, który prowadzi do dyskryminacji.

Na przykład dział zasobów ludzkich RIA może nie cieszyć się taką samą głębokością doświadczenia jak większe korporacje, w wyniku czego prawdopodobieństwo popełnienia błędu jest większe. Ponadto, ponieważ RIA nie mają dużej firmy, która wspiera je w przypadku działań prawnych, jeden problem zgodności może ostatecznie zagrozić przetrwaniu całej firmy.

Kluczowe dania na wynos

• Działalność doradztwa finansowego, jak każda inna, podlega przepisom prawnym i regulacyjnym dotyczącym uczciwego zatrudniania i niedyskryminacji.
• Podczas zatrudniania nie zadawaj nielegalnych pytań na temat dzieci, wieku, stanu cywilnego lub obywatelstwa.
• Traktuj wszystkich kandydatów tak samo i zadaj im te same pytania otwarte.
• Rób notatki i dokumentuj proces rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej, aby w razie roszczenia o dyskryminację wykazać, że przestrzegałeś zasad.

Co mówi prawo

Zgodnie z przepisami egzekwowanymi przez Komisję ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), pracodawca nie może opierać decyzji o zatrudnieniu na stereotypach lub założeniach dotyczących rasy, koloru skóry, religii, płci wnioskodawcy (w tym tożsamości płciowej, orientacji seksualnej i / lub etapu ciąży), pochodzenie narodowe, wiek (jeśli mają 40 lat lub więcej), niepełnosprawność lub informacje genetyczne, w tym wywiad rodzinny. Ponadto pracodawcy muszą zapewnić „rozsądne” zakwaterowanie - na przykład tłumacza języka migowego - kandydatowi niepełnosprawnemu, pod warunkiem, że zakwaterowanie nie spowoduje „znacznych trudności lub kosztów” u pracodawcy. Są to przepisy federalne - stan indywidualny i / lub ogólnokrajowe przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu mogą mieć również zastosowanie do danego przedsiębiorstwa.

Chociaż federalne przepisy antydyskryminacyjne mają zastosowanie do firm zatrudniających co najmniej 15 pracowników, ważne jest, aby pamiętać, że wszyscy wnioskodawcy mają prawo pozwać lub złożyć skargę, jeśli uważają, że firma zastosowała nieuczciwe praktyki zatrudniania - bez względu na to, jak mała jest firma. Dlatego ważne jest, aby firmy RIA dowolnej wielkości poświęcały czas i wysiłek na opracowanie i wdrożenie uczciwych praktyk zatrudniania. Oto kilka ważnych wskazówek, o których należy pamiętać.

Twórz szczegółowe opisy stanowisk

Przeanalizuj obowiązki, funkcje i kluczowe umiejętności związane ze stanowiskiem. Następnie utwórz odpowiednie i obiektywne standardy kwalifikacji dla każdego z nich i konsekwentnie stosuj je do wszystkich kandydatów. Pamiętaj, aby szczegółowo określić wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia oraz upewnić się, że „mają sens” dla danego stanowiska (np. Stanowiska podstawowe prawdopodobnie nie powinny wymagać wyższego stopnia). Proszenie o więcej kwalifikacji niż stanowisko będzie realistycznie wymagać, może wyeliminować potencjalnych kandydatów - i być postrzegane jako dyskryminacja.

Powinieneś określić, czy umiejętności są oczekiwane pierwszego dnia pracy, czy też będą kształcone na szkoleniach w miejscu pracy. W razie wątpliwości skontaktuj się z innymi firmami w celu uzyskania opinii. Możesz także przeczytać ich opisy stanowisk online, aby przejrzeć ich wymagania dotyczące kwalifikacji na podobnych stanowiskach.

Zadaj wszystkim wnioskodawcom te same pytania do rozmowy kwalifikacyjnej

Przed przeprowadzeniem rozmowy z kimś utwórz listę pytań na podstawie analizy stanowiska. Zadaj każdemu kandydatowi każde pytanie z listy, pamiętając, że twoje dalsze pytania mogą się różnić w zależności od odpowiedzi. Zapytaj o wcześniejsze doświadczenie zawodowe, a także o scenariusze w miejscu pracy i wszelkie pytania, które pomogą ci ocenić kwalifikacje kandydata.

Pytania otwarte działają dobrze, ponieważ zachęcają kandydatów do rozmowy, dostarczania szczegółów i wykazania się umiejętnościami komunikacyjnymi. Pytania oparte na zachowaniu są również pomocne, ponieważ zachęcają kandydatów do postawienia hipotezy, w jaki sposób zareagowaliby na realistyczne scenariusze pracy (co może pomóc w ocenie ich osądu i umiejętności podejmowania decyzji). Przykłady obu rodzajów pytań obejmują:

• Powiedz mi (lub nam) trochę o sobie.
• Jakie są twoje największe słabości?
• Jakie są twoje największe atuty?
• Dlaczego chcesz to stanowisko?
• Jakie jest twoje najważniejsze osiągnięcie zawodowe do tej pory?
• Dlaczego chcesz opuścić swoją obecną pozycję?
• Jaki jest twój styl przywództwa?
• Opowiedz mi (lub nam) o złożonym problemie, który napotkałeś na poprzednim stanowisku, oraz o tym, jak rozwiązałeś problem.
• Wyjaśnij trudną decyzję, którą musiałeś podjąć na poprzednim stanowisku. Co utrudniało i jaki był wynik?
• Jakie masz pytania dla mnie (lub nas)?

Nie zadawaj nielegalnych pytań

Zadawanie pytań związanych z rasą, kolorem, religią, płcią (w tym tożsamością płciową, orientacją seksualną i / lub etapem ciąży), stanem cywilnym i rodzinnym, pochodzeniem narodowym, wiekiem, niepełnosprawnością lub informacjami genetycznymi jest niezgodne z prawem . W większości przypadków nie wolno zadawać pytań związanych z aresztowaniami i wyrokami skazującymi, które nie mają związku ze stanowiskiem, a także bezpośrednich pytań dotyczących absolutorium lub służby wojskowej spoza USA. Dobrym pomysłem jest również unikanie pytań o organizacje, kluby, związki, stowarzyszenia i loże, do których może należeć wnioskodawca, ponieważ odpowiedzi mogą wskazywać rasę, płeć, pochodzenie narodowe, niepełnosprawność, wiek, religię, rasę lub pochodzenie. Przykłady nielegalnych pytań obejmują:

• Ile masz lat? W którym roku się urodziłeś? Kiedy skończyłeś szkołę średnią?
• Czy jesteś obywatelem USA? (Zapytanie kandydata, czy jest on uprawniony do pracy w USA, jest legalne)
• Jakie ustalenia zapewnisz opiece nad dziećmi podczas pracy?
• Czy jesteś niepełnosprawny?
• Czy byłeś kiedyś ranny w pracy?
• Czy jest Pan żonaty? Jesteś w ciąży? Czy masz jakieś dzieci? Czy planujesz mieć dzieci?
• Czy jesteś członkiem lokalnego klubu wiejskiego?
• Gdzie chodzisz do kościoła? Kto jest twoim pastorem?

Pamiętaj, że kandydat może poruszać tematy, których chcesz unikać. Ktoś mógłby na przykład powiedzieć: „Mam troje dzieci w szkole podstawowej, więc potrzebuję elastycznego harmonogramu”. W porządku jest krótkie i ogólne oświadczenie dotyczące zasad firmy - na przykład w tym przypadku, czy firma oferuje elastyczne godziny pracy - ale przejdź do następnego tematu.

Rób dokładne notatki

Dokładne udokumentowanie odpowiedzi każdego kandydata jest ważnym sposobem na przejrzenie ważnych szczegółów przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, i służy również innemu ważnemu celowi: może pomóc chronić cię, jeśli kandydat zgłosi roszczenie o dyskryminację. Przed rozpoczęciem rozmowy poinformuj kandydata, że ​​będziesz robić notatki, aby zapisać jego doświadczenia i umiejętności, abyś mógł je później przejrzeć. Może to pomóc w zwiększeniu wygody kandydata, ponieważ nie będzie musiał się zastanawiać, co piszesz.

Ponieważ zapisywanie wszystkiego, co mówi kandydat podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jest trudne, szczególnie zachowując dobry kontakt wzrokowy i pozostając zaangażowanym - zanotuj tylko główne punkty.

Na przykład, jeśli kandydat odpowie na pytanie: „Opowiedz mi o czasie, w którym przekroczyłeś wymagania swojej pracy”, zapisz kilka słów o tle, działaniu, które podjął kandydat i wyniku. Nie rób żadnych notatek na temat rasy kandydata, koloru skóry, religii, płci (w tym tożsamości płciowej, orientacji seksualnej i / lub etapu ciąży), pochodzenia narodowego, wieku, niepełnosprawności lub informacji genetycznych, w tym historii medycznej rodziny.

Idealnie, menedżer, kolega lub pracownik dołączy do ciebie podczas każdej rozmowy. Posiadanie tego „świadka” może pomóc udowodnić, że rozmowa została przeprowadzona rzetelnie, jeśli kandydat wnosi o dyskryminację.

Dolna linia

Małe firmy, takie jak firmy RIA, mogą być w niekorzystnej sytuacji, jeśli chodzi o unikanie dyskryminacji podczas procesu rekrutacji. Dział zasobów ludzkich (lub panel rekrutacyjny) może nie mieć takiej samej głębokości doświadczenia jak większe firmy. W rezultacie mogli nie opanować sztuki unikania nielegalnych pytań i kierowania kandydatami, którzy oferują zbyt wiele informacji, z powrotem do bezpiecznych tematów. RIA również nie mają dużej korporacji popierającej je w przypadku wniesienia pozwu o dyskryminację, co może utrudnić przetrwanie roszczenia, mówiąc finansowo. Z tego powodu ważne jest, aby poświęcić czas i wysiłek na stworzenie procesu rekrutacji, który będzie sprawiedliwy i skoncentrowany na niedyskryminacyjnych praktykach zatrudniania.