Ocena wydajności
Ocena wydajności to regularny przegląd wydajności pracy pracownika i ogólnego wkładu do firmy. Znana również jako „coroczny przegląd”, „przegląd lub ocena wydajności” lub „ocena pracownika”, ocena wydajności ocenia umiejętności pracownika, jego osiągnięcia i wzrost, lub ich brak. Firmy stosują oceny wyników, aby przekazywać pracownikom całościowe informacje zwrotne na temat swojej pracy oraz uzasadniać podwyżki i premie, a także decyzje o rozwiązaniu umowy. Mogą być przeprowadzane w dowolnym momencie, ale zwykle są roczne, półroczne lub kwartalne
Dlaczego firmy wydają oceny wyników?
Ponieważ firmy mają ograniczoną pulę środków, z których można przyznawać podwyżki i premie, oceny wyników pomagają określić, jak przydzielić te fundusze. Umożliwiają one przedsiębiorstwom określenie, którzy pracownicy najbardziej przyczynili się do rozwoju firmy, dzięki czemu mogą odpowiednio wynagradzać swoich najlepszych pracowników.
Oceny wydajności pomagają również pracownikom i ich menedżerom w tworzeniu planu rozwoju pracowników poprzez dodatkowe szkolenia i zwiększone obowiązki, a także w identyfikacji niedociągnięć, które pracownik mógłby rozwiązać, aby rozwiązać problem.
Idealnie, ocena wydajności nie jest jedynym czasem w ciągu roku, w którym menedżerowie i pracownicy komunikują się o składkach pracownika. Częstsze rozmowy pomagają utrzymać wszystkich na tej samej stronie, budować silniejsze relacje między pracownikami i menedżerami oraz sprawiają, że coroczne przeglądy są mniej stresujące.
Rodzaje oceny wyników
Większość ocen wyników odbywa się odgórnie, co oznacza, że przełożeni oceniają swoich pracowników bez udziału tematu. Ale są też inne typy:
- Samoocena: osoby oceniają swoją pracę i zachowanie.
- Ocena wzajemna: grupa robocza danej osoby ocenia jego wyniki.
- Ocena zwrotna w zakresie 360 stopni: Obejmuje informacje od osoby, jej przełożonego i jej rówieśników.
- Ocena negocjowana: nowszy trend, wykorzystuje mediatora i próbuje moderować przeciwny charakter ocen wyników, umożliwiając uczestnikowi prezentowanie się jako pierwszy. Koncentruje się również na tym, co robi osoba bezpośrednio przed jakąkolwiek krytyką. Ta struktura jest zwykle przydatna podczas konfliktów między podwładnymi i przełożonymi.
Krytyka oceny wyników
Problem z ocenami wydajności polega na tym, że różnicowanie wydajności indywidualnej i organizacyjnej może być trudne. A jeśli konstrukcja oceny nie odzwierciedla kultury firmy lub organizacji, może być szkodliwa. Pracownicy zgłaszają ogólne niezadowolenie z procesów oceny wyników. Inne potencjalne problemy to:
- Brak zaufania do oceny może prowadzić do problemów między podwładnymi i przełożonymi lub sytuacji, w której pracownicy jedynie dostosowują swój wkład, aby zadowolić swojego pracodawcę.
- Oceny wyników mogą prowadzić do przyjęcia nieracjonalnych celów, które demoralizują pracowników lub zachęcają ich do angażowania się w nieetyczne praktyki.
- Niektórzy eksperci ds. Pracy uważają, że stosowanie oceny wyników doprowadziło do niższego wykorzystania rekompensaty opartej na zasługach i wynikach.
- Oceny wyników mogą prowadzić do niesprawiedliwych ocen, w których pracownicy są oceniani nie na podstawie ich osiągnięć, ale ich sympatii. Mogą również prowadzić do tego, że menedżerowie oceniają pracowników o gorszych wynikach, aby uniknąć pogorszenia relacji.
- Niewiarygodni oceniający mogą wprowadzić szereg błędów, które wypaczają wyniki oceny w kierunku preferowanych cech lub takich, które odzwierciedlają preferencje oceniającego.
- Oceny wydajności, które działają dobrze w jednej funkcji kultury lub pracy, mogą nie być przydatne w innej.