8 powodów, dla których cenni pracownicy odchodzą

Każdy ma dobre i złe dni w pracy, ale gdy pracownik ma zbyt wiele złych dni, może zacząć strategię, by zostawić to stanowisko za sobą.

Jeśli ciężko pracowałeś, aby zatrudnić najlepszych pracowników - najbardziej pożądanych przez konkurentów, nie trzeba dodawać - nie chcesz ich stracić z powodu sytuacji, którym możesz zapobiec.

Oto osiem głównych powodów, dla których pracownicy rezygnują z pracy. Przyjrzyj się, czy Twoja firma ryzykuje utratą kluczowych pracowników.

1. Brak równowagi pracy / życia

Libby Hoppe, współpracowniczka z Washington Post, wiedziała drugiego dnia nowej pracy, że zrezygnuje - i zrobiła to zaledwie dwa miesiące później. Tym, co skłoniło Hoppe do rezygnacji, były sztywne zasady dotyczące pomiaru czasu w jej biurze, które nie pozwalały jej elastycznie radzić sobie z obowiązkami rodzinnymi.

Kiedy musiała wyskoczyć z biura, aby zająć się chorym dzieckiem, odkryła, że ​​została ukarana utratą czasu na wakacje. Obowiązki rodzinne lub inne mogą wymagać elastyczności, której pracodawca nie jest w stanie lub nie chce zapewnić.

W takich przypadkach pracownikom czasem łatwiej jest rzucić palenie niż zmienić obowiązki rodzinne.

2. Zbyt dużo (lub zbyt mało) pracy

Dobrzy pracownicy są często w stanie zrobić więcej, niż są początkowo zobowiązani, co może być trudnym problemem. Taki poziom umiejętności może spowodować, że pracownik zostanie poproszony o wykonanie większej ilości pracy niż jest w stanie znieść, co może prowadzić do długich godzin, frustracji związanej z wkładem większym niż reszta zespołu i ostatecznie wypalenia zawodowego.

Alternatywnie, zdolni pracownicy mogą wykonywać swoje zadania i uderzać w przeszkody na drodze, gdy proszą o więcej pracy; wynikająca z tego nuda i brak spełnienia w pracy mogą być tak samo toksyczne jak przepracowanie.

3. Problemy promocyjne

Wielu pracowników odchodzi z pracy, gdy nie ma mobilności w górę. Bez względu na to, jak ciężko pracują i jak dobrze im się powodzi, nie ma możliwości awansu na lepiej płatne, bardziej wymagające stanowiska.

Alternatywnie, jeśli mniej wykwalifikowany lub zdolny członek zespołu otrzyma awans, wysoko wydajni pracownicy mogą szukać gdzie indziej - zwłaszcza jeśli były członek zespołu zostanie menedżerem.

4. Złe zarządzanie

Niestety, w wielu firmach bycie menedżerem jest uważane za krok na typowej drabinie kariery, niezależnie od umiejętności pracownika. Menedżerowie wymagają specjalistycznej komunikacji i umiejętności interpersonalnych, ale nie wszyscy menedżerowie posiadają te umiejętności lub przechodzą szkolenie w celu ich zdobycia.

„Zbyt wielu menedżerów nigdy nie było dobrze szkolonych” - mówi Leigh Branham, założyciel firmy konsultingowej Keeping the People, Inc. Model „YST” - krzyczy, krzyczy i grozi. Większość menedżerów obawia się udzielania uczciwych informacji zwrotnych, głównie dlatego, że nie zostali przeszkoleni, aby robić to dobrze ”.

Niejasna komunikacja oczekiwań kierownika może sprawić, że zarówno pracownik, jak i pracodawca będą sfrustrowani i niezadowoleni w środowisku pracy.

5. Toksyczne środowisko pracy

Podczas gdy idealne miejsce pracy obejmuje kolegów zachowujących się profesjonalnie, nie wszystkie osobowości tak łatwo się łączą. Konflikty interpersonalne, plotki biurowe, zdobywanie uznania lub podcięcie współpracowników mogą prowadzić do toksycznego środowiska pracy, które może sprawić, że zdolny pracownik rozważy odejście.

Dodatkowym problemem może być konkurencja między biurami: nawet jeśli elastyczne godziny i urlop są hojne, konkurencyjne miejsce pracy może uniemożliwić pracownikom poczucie, że mogą skorzystać ze swoich świadczeń lub elastycznych opcji pracy bez ponoszenia kary. Trudności w planowaniu wakacji lub zniechęcenie do nich mogą również prowadzić do niezadowolenia pracowników.

Badania wykazały, że pełne wykorzystanie czasu wakacji faktycznie poprawia produkcję, dlatego zachęcanie do kultury pracy, w której ludzie mogą odłączyć i zrelaksować się, przyniesie korzyści wszystkim.

6. Niewystarczający system nagród

Podnoszenia są skąpe, rozpoznanie jest rzadkie - żaden z tych atrybutów firmy nie będzie sprzyjać lojalności firmy wśród pracowników ani zachęcać ich do spędzania dodatkowych godzin w weekend.

Kiedy pracownicy wykonują dobrą pracę, powinni być uznani finansowo i publicznie. W przeciwnym razie zrobi to ktoś inny!

7. Skąpe korzyści

Hojny pakiet świadczeń może często stanowić dla pracowników tyle samo, co hojne wynagrodzenie. Finansowanie rozwoju zawodowego lub edukacji, dobre ubezpieczenie zdrowotne, hojne zwolnienia chorobowe, elastyczne godziny pracy, możliwości pracy na odległość, płatne urlopy macierzyńskie i ojcowskie, wystarczająca ilość dni urlopu - są to rodzaje świadczeń, które mogą pomóc firmie zachować pracowników lub, jeśli ich nie ma, kierować pracownika, aby szukał lepszej paczki w innym miejscu.

Korzyści nie muszą być nawet duże, aby można je było docenić - coś tak pozornie drobnego, jak przekąski na spotkaniach, może mieć duże znaczenie („brak spotkania bez jedzenia” utrzyma stały poziom cukru we krwi, a pracownicy będą zadowoleni). Zaplanowane wydarzenia towarzyskie mogą również posunąć się daleko, aby zdobyć lojalność pracowników i zapobiec toksycznemu środowisku pracy.

8. Zmiana celów kariery

Wielokrotna zmiana pracy w ciągu życia stała się normą: większość osób urodzonych w późnym wyżu demograficznego (1957–1964) miała 11, 7 różnych prac w wieku od 18 do 48 lat.

Jeśli jedno pole kariery nie spełnia swoich oczekiwań, obecnie pracownicy w każdym wieku rozpoczynają nowe kariery niezwiązane z początkową ścieżką kariery.

Rozmowa z pracownikami na temat sposobów, w jaki mogą pozostać w pracy, jednocześnie ucząc się i rozwijając, może pomóc firmom w utrzymaniu osób o wysokiej wydajności.

Dolna linia

Jak słynął miliarder finansista Sir James Goldsmith: „Jeśli zapłacisz orzeszki ziemne, dostaniesz małpy”.

Chociaż istnieje wiele powodów, dla których pracownik może zrezygnować, nagradzanie dobrej pracy odpowiednimi wynagrodzeniami, świadczeniami i uznaniem tworzy środowisko, w którym pracownicy mogą wiedzieć, że są doceniani.